-
Over payroll services
Wat verandert er voor werkgevers in 2026?
Een nieuw jaar gaat altijd gepaard met veranderingen in de sociaaljuridische wetgeving. In 2026 zijn de geplande aanpassingen zelfs uitgebreider dan in voorgaande jaren. Hoewel er al diverse artikelen in de pers zijn verschenen over deze wijzigingen, moeten we voorzichtig zijn, want sommige aanpassingen die als definitief worden gepresenteerd, zijn dat nog niet, of de ingangsdatum is nog niet vastgelegd. Veel wijzigingen moeten nog omgezet worden in definitieve wetgeving en moeten daarna nog gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad. Wij houden de ontwikkelingen voor u nauwlettend in de gaten.
Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste maatregelen.
Maatregelen die al definitief zijn en waarvan de ingangsdatum bekend is
Het koninklijk besluit van 5 september 2025 tot afschaffing van het SWT-stelsel (behalve medisch SWT) is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Daardoor is er geen nieuwe instroom meer mogelijk in de klassieke SWT-regelingen, behalve voor medische redenen, met overgangsmaatregelen voor bestaande rechten.
Dit is een definitieve maatregel die deel uitmaakt van de uitvoering van het regeerakkoord en nu al rechtskracht heeft.
De maximale werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques die vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen stijgt vanaf 1 januari 2026 stijgt van 6,91 EUR naar 8,91 EUR.
Dit betekent dat de maximale nominale waarde van een maaltijdcheque voortaan 10 EUR per dag kan bedragen, bestaande uit een werkgeversbijdrage van 8,91 EUR en een werknemersbijdrage van 1,09 EUR.
De wetgeving voor de RSZ-vrijstelling werd gepubliceerd.
Ook de wet die de verhoging van de maaltijdcheques uitsluit van de loonnorm (0%) voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026 is reeds verschenen in het Belgisch Staatsblad. Wij verwijzen hiervoor naar ons artikel d.d. 23 december 2025.
De modaliteiten voor de fiscale aftrekbaarheid moeten nog verschijnen in het Belgisch Staatsblad.
Aandachtspunt : Wacht eerst het akkoord in je sector af alvorens de maaltijdcheques voor je medewerkers te verhogen. Voorziet jouw sector niet in een verhoging of toekenning van maaltijdcheques, dan kan je zelf beslissen om aan jouw werknemers maaltijdcheques toe te kennen of de tussenkomst te verhogen.
Vanaf 1 januari 2026 wordt de Federal Learning Account (FLA) definitief stopgezet. Wij verwijzen naar ons artikel d.d. 23 december 2025.
Deze tool verplichtte werkgevers om opleidingen van werknemers te registreren, maar de invoering werd meerdere keren uitgesteld, laatst tot 31 december 2025.
Vanaf 1 januari 2027 wordt de FLA vervangen door de individuele leerrekening, waarmee burgers zelf hun opleidingen en attesten kunnen registreren.
Werkgevers met meer dan 50 werknemers zijn vanaf 2026 niet langer verplicht om 3% van hun personeel via startbaanovereenkomsten tewerk te stellen.
Zoals vermeld in ons artikel d.d. 23 december 2025 zal voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 maart 2026 het maximumbedrag van de kilometervergoeding worden vastgelegd op 0,4326 EUR per kilometer voor diegenen die de driemaandelijkse indexering volgen.
Cao 49 – vergoeding voor nachtwerk
Wanneer werknemers tussen 24u en 5u ’s ochtends prestaties verrichten, dan verplicht cao 49 om een bijkomende vergoeding te betalen per uur.
Deze vergoeding uit cao nr. 49 bedraagt vanaf 1 januari 2026:
voor de werknemers jonger dan 50 jaar: 1,51 euro per uur
voor de werknemers van 50 jaar of ouder: 1,82 euro per uur.
Opgelet: sectorale bepalingen of specifieke ondernemingsregels kunnen hogere bedragen voorzien.
Als werkgevers een bedrijfswagen ter beschikking stellen van werknemers, ontstaat er een belastbaar voordeel alle aard wanneer de werknemer de bedrijfswagen voor privédoeleinden mag gebruiken. In de berekening van het voordeel alle aard is de CO2-coëfficient een belangrijke factor. En deze wordt jaarlijks herzien op basis van de globale evolutie van de CO2-uitstoot van het nationale bedrijfswagenpark.
De nieuwe referentie-CO2-uitstoten voor 2026 liggen wat lager dan in 2025, waardoor de CO2-coëfficient van heel wat bedrijfswagens stijgen en wat leidt tot een hoger belastbaar voordeel alle aard in 2026.
De grensbedragen voor loonbeslag of loonoverdracht worden elk jaar aangepast aan de index. Deze geïndexeerde bedragen werden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Werkgevers hebben de mogelijkheid om in het kader van CAO nr. 90 een loonbonus of een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel toe te kennen wanneer bepaalde collectieve doelstellingen in de onderneming worden behaald. Voor de betaling van de loonbonus in 2026 wordt een maximumbedrag van 4255 euro vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het fiscaal maximaal vrijgesteld bedrag is 3701 euro. Dit bedrag moet wel nog worden bevestigd door de fiscus.
Sinds 2022 moet het mobiliteitsbudget minimum 3 000 euro bedragen en maximaal 1/5e van het totale brutoloon per kalenderjaar met maximum van 16 000. Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd en in 2026 is 3 233 euro het minimumbedrag en 17 244 euro het maximumbedrag.
Deze bedragen moeten wel nog worden bevestigd door de FOD Financiën.
Maatregelen die we mogen verwachten maar voorlopig niet definitief zijn:
Met de relance-uren kan een werknemer maximaal 120 bijkomende vrijwillige overuren presteren, bovenop het wettelijke basiscontingent van 100 vrijwillige overuren.
Relance-uren verschillen op een aantal vlakken met de gewone vrijwillige overuren. Zo geven relance-uren geen recht op een overloontoeslag, tellen ze niet mee voor de berekening van de interne overurengrens en geldt voor deze uren het principe bruto is netto.
De regeling van de relance-uren liep normaal af op 31 december 2025. Ontwerpwetgeving voorziet echter in een verlenging van de huidige regeling tot en met 31 maart 2026.
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 voorziet daarnaast ook in de invoering van een nieuw systeem van vrijwillige overuren, dat zowel het huidige systeem van vrijwillige overuren als dat van de relance-uren zou vervangen.
Hierbij zouden bepaalde werknemers tot 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar kunnen genieten. Hiervan zouden 240 vrijwillige overuren vrijgesteld zijn van personenbelasting, sociale bijdragen en overloontoeslag (relance uren).
Deze overuren kunnen gepresteerd worden zonder dat er een specifiek motief aangehaald moet worden.
In de horecasector zou onder bepaalde voorwaarden het huidige contingent van 360 vrijwillige overuren opgetrokken worden naar 450 vrijwillige overuren.
Dit nieuwe systeem zou vanaf 1 april 2026 in werking treden. De reeds gepresteerde relance-uren in 2026 zullen hoogstwaarschijnlijk van het contingent van vrijwillige overuren worden afgetrokken.
Bovendien zouden deeltijdse werknemers maar onder striktere voorwaarden gebruik kunnen maken van de vrijwillige overuren. Deeltijdse werknemers moeten minstens drie jaar deeltijds werken bij hun werkgever en er moet sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk.
Vanaf 1 januari 2026 wordt de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers grondig hervormd. De regering wil ziekte voorkomen, langdurige uitval beperken en de terugkeer naar werk versnellen.
Belangrijkste maatregelen:
Zwaardere sancties bij gebrek aan medewerking
Herval geeft pas na 8 weken opnieuw recht op gewaarborgd loon
Medische overmacht mogelijk na 6 maanden
Re-integratietrajecten mogelijk vanaf dag 1 (met instemming werknemer)
Actief verzuimbeleid verplicht
Doktersbriefje voor eerste ziektedag max. 2x per jaar (ondernemingen > 50 werknemers)
TRIO-platform na 1 maand arbeidsongeschiktheid
Actie door arbeidsarts na 1 maand afwezigheid
Verplichte inschatting arbeidspotentieel na 8 weken
Sancties voor werkgevers > 20 werknemers zonder re-integratieproces binnen 6 maanden
Solidariteitsbijdrage ter vervanging van huidige responsabiliseringsbijdrage:
Bedraagt 30% van de ziekte-uitkering voor de 2 maanden volgend op de maand van het gewaarborgd loon.
Niet verplicht voor kmo’s met < 50 werknemers.
Het mobiliteitsbudget is op dit moment nog een facultatief systeem: de werkgever kan ervoor kiezen dit in te voeren, maar is daartoe niet verplicht.
In het Regeerakkoord werd aangekondigd dat werkgevers vanaf 01/01/2026 verplicht zullen zijn om aan hun werknemers met een bedrijfswagen een mobiliteitsbudget aan te bieden.
Aangezien er nog verschillende onenigheden zijn over de uitvoeringsmodaliteiten, wordt het quasi onmogelijk om alles nog tijdig rond te krijgen en zal er hoogstwaarschijnlijk een uitstel komen van deze verplichte invoering.
Het zou in eerste instantie gaan over een uitstel met 1 kwartaal (dus ten vroegste op 01/04/2026), al wordt nu ook al gesproken over een uitstel naar 01/07/2026.
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 stelde heel wat wijzigingen aan het flexi-jobstatuut voorop.
Vanaf 1 april 2026 zou het toepassingsgebied van een flexi-jobtewerkstelling worden uitgebreid naar de hele private en publieke sector. Onder bepaalde voorwaarden kan voorzien worden in een gedeeltelijke opt-out of opt-in.
Daarnaast zouden ook de voorwaarden voor tewerkstelling als flexi-jobber worden aangepast:
Een voltijdse werknemer zou de mogelijkheid krijgen om als flexi-jobber te worden tewerkgesteld bij een verbonden onderneming;
Een uitzendkracht zou in de toekomst door hetzelfde uitzendkantoor in hetzelfde kwartaal zowel als uitzendkracht alsook daarna als flexi-jobber bij verschillende gebruikers mogen worden tewerkgesteld.
Flexi-jobs zouden ook mogelijk worden voor zogenaamde zorgfuncties.
Ten slotte zou de toepassing van de bekende 150%-regel worden bijgestuurd.
Momenteel mag het flexiloon niet hoger zijn dan 150% (met inbegrip van premies), van het basisminimumloon.
Let wel: een ander maximum kan vastgesteld zijn in een CAO die algemeen verbindend werd verklaard bij een koninklijk besluit.
In de toekomst zou de 150%-regel berekend worden op het basisloon. Premies en toeslagen zouden uitgesloten worden van de 150%-regel tenzij deze niet toegekend worden op basis van wettelijke/reglementaire bepalingen.
De Europese richtlijn inzake beloningstransparantie voorziet dat werkgevers meer transparantie over hun verloning moeten bieden, terwijl werknemers het recht krijgen om meer informatie over beloningen op te vragen.
Deze richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 omgezet worden in Belgische wetgeving.
Het Federaal Regeerakkoord 2025-2029 voorziet dat na overleg met de sociale partners uiterlijk op 31 december 2025 de proefperiode opnieuw ingevoerd zou worden.
Ontwerpwetgeving voorziet dat zowel de werkgever als de werknemer een arbeidsovereenkomst in de eerste 6 maanden zouden kunnen beëindigen met een korte opzegperiode van één week.
Het begrotingsakkoord van 24 november 2025 introduceerde de zogenaamde 'centenindex'.
Oorspronkelijk was er sprake dat werknemers met een bruto maandsalaris van meer dan 4.000 EUR, in 2026 en 2028 geen volledige procentuele indexering meer zouden ontvangen (de 'centenindex'). Het gedeelte van het brutoloon dat boven 4.000 EUR ligt, zou een beperkte indexering genieten.
Echter werd er recent op het kernkabinet van 23 december 2025 beslist dat de voorziene inwerkingsdatum van 1 januari 2026 opschuift naar een nader te bepalen inwerkingstredingsdatum.
Dit zou betekenen dat voorlopig de indexaties van de lonen van de werknemers die tot die categorie behoren, geen aftopping zullen ondergaan.
De concrete modaliteiten en details moeten hierover nog verder uitgewerkt worden. Dit wordt verder opgevolgd.
Deeltijdse arbeid gaat gepaard met diverse formaliteiten en voorwaarden. Zo mag de wekelijkse arbeidsduur momenteel, mits uitzonderingen, niet lager liggen dan 1/3de van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemer van dezelfde categorie in de onderneming.
Deze voorwaarde zou worden afgeschaft en vervangen door de 1/10de regel, waarbij de wekelijkse arbeidsduur niet minder mag bedragen dan 1/10de van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur van werknemers van dezelfde categorie in de onderneming.
Het principe dat elke werkperiode minstens 3 uur moet bedragen (mits uitzonderingen), blijft behouden.
Deze wijziging zou gelden vanaf 1 april 2026.
Gerelateerd nieuws
Toon alleBlijf op de hoogte
Ben je graag mee met wat er bij Daenens Payroll Services leeft?Laat je e-mailadres dan achter en we delen ons nieuws met je.
