Rechtspraak: ontslag tijdens burn-out, discriminatie o.b.v. gezondheidstoestand, kennelijk onredelijk ontslag, achterstallig overloon, bonus en morele schade

De werknemer trad op 3 maart 2014 in dienst bij de Franse vennootschap en werd vanaf 1 april 2014 gedetacheerd naar de Belgische vestiging. Op 1 maart 2015 ging hij daar aan de slag met een contract van onbepaalde duur als commercieel bediende. Vanaf 8 november 2017 werkte hij als Marketing Manager Data & After Sales, met leiding over 20 werknemers. Na een eerste arbeidsongeschiktheid in mei 2019 volgde een positief functioneringsgesprek in juni. Vanaf september 2019 was hij opnieuw arbeidsongeschikt; deze periode werd tot vijfmaal toe verlengd, tot begin januari 2020. Op 2 december 2019 werd hij ontslagen wegens reorganisatie, met een opzeggingsvergoeding van 18 weken loon. Op 31 december 2019 vroeg hij de concrete reden van het ontslag, die op 20 februari 2020 werd toegelicht als gevolg van een herstructurering. Op 24 januari 2020 stelde hij de werkgever in gebreke en eiste schadevergoeding wegens discriminatie o.b.v. handicap/gezondheidstoestand en achterstallig loon. Op 2 september 2021 stapte hij naar de arbeidsrechtbank.

De werknemer vorderde de volgende vergoedingen:

• een schadevergoeding wegens discriminerend ontslag, dan wel subsidiair wegens kennelijk onredelijk ontslag, met interesten;

• een aanvullende opzeggingsvergoeding, met interesten;

• achterstallig loon voor niet-betaald overwerk, inclusief vakantiegeld, met interesten;

• achterstallige bezoldiging voor de pro rata bonus van 2019, inclusief vakantiegeld, met interesten;

• schadevergoeding voor morele schade.

3.1 M.b.t. de schadevergoeding o.b.v. discriminatie (6 maanden loon)

Het arbeidshof zette de volgende principes uiteen die het vervolgens op de voorliggende feiten toepaste:

• De antidiscriminatiewet bevat geen definitie van het begrip “handicap”. Het hof sluit zich aan bij de rechtspraak die stelt dat een handicap een langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoening veronderstelt, die de deelneming aan het beroepsleven, mede door externe drempels, duurzaam belemmert.

• Daarentegen verwijst een “gezondheidstoestand” naar een tijdelijke toestand waarvan herstel binnen afzienbare tijd wordt verwacht.

In de voorliggende zaak stond vast dat de werknemer op het ogenblik van zijn ontslag arbeidsongeschikt was wegens burn-out. Deze arbeidsongeschiktheid begon op 9 september 2019 en werd tot vijfmaal toe verlengd voor telkens korte periodes, tot 5 januari 2020. Het hof stelt vast dat deze herhaalde, kortlopende verlengingen aantonen dat geen sprake was van een duurzame beperking die een handicap in de zin van de relevante rechtspraak zou kunnen uitmaken.

Bovendien ontbrak elke aanwijzing van bijkomende drempels die de werknemer zouden verhinderen op voet van gelijkheid deel te nemen aan het beroepsleven.

Wel valt de werknemer, volgens het arbeidshof, onder het beschermde criterium “gezondheidstoestand”. Het hof is van oordeel dat de werknemer voldoende feiten aanvoert die het vermoeden van discriminatie op grond daarvan wettigen.

Zo werd hij ontslagen op de dag dat hij een nieuwe verlenging van zijn arbeidsongeschiktheid meldde, terwijl voordien geen sprake was van klachten over zijn functioneren. Integendeel: hij was pas recent gepromoveerd, kreeg een loonsverhoging en zijn laatste evaluatie was uitermate positief. Zijn functie werd ook niet eerder als overbodig bestempeld.

De werkgever voerde aan dat het ontslag kaderde in een reorganisatie, maar leverde geen bewijs van een bredere herstructurering. Enkel de functie van de werknemer werd afgeschaft, en taken werden later overgenomen door een extern aangeworven persoon. Het hof oordeelde dat de werkgever niet aantoont dat het ontslag een noodzakelijke en passende maatregel was om een legitiem doel (een verbetering van de organisatie) te bereiken. Er werd niet bewezen, enkel beweert, dat minder ingrijpende alternatieven zijn overwogen of dat het ontslag noodzakelijk was voor de goede werking van de onderneming.

Aangezien de werkgever het vermoeden van discriminatie niet weerlegt, besluit het hof dat sprake is van een verboden discriminatie op grond van de gezondheidstoestand. De werknemer heeft daarom recht op een beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon, zoals gevorderd.

3.2 M.b.t. de schadevergoeding omwille van kennelijk onredelijk ontslag

De schadevergoeding omwille van kennelijk onredelijk ontslag is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Een schadevergoeding omwille van discriminatie is een “vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst” en bijgevolg niet cumuleerbaar met een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De werknemer heeft bijgevolg geen recht op de schadevergoeding omwille van kennelijk onredelijk ontslag.

3.3 M.b.t. achterstallig loon voor niet betaald overwerk en vakantiegeld daarop

Het arbeidshof oordeelde dat de werknemer vanaf zijn promotie in 2017 beschouwd moet worden als een werknemer met een leidinggevende functie. Bijgevolg viel hij niet langer onder het toepassingsgebied van de bepalingen van de Arbeidswet (m.b.t. de regelingen inzake arbeidsduur en overuren) zodat hij ook geen aanspraak kan maken op overloon voor de zogenaamd gepresteerde overuren.

De werknemer stond nagenoeg bovenaan in het organigram, met enkel de algemeen directeur boven zich. Hij had ruime verantwoordelijkheden op het vlak van prijsonderhandelingen, leveringen en marketing, gaf leiding aan een twintigtal werknemers en besliste zelfstandig over de organisatie van zijn werk. Er was geen controle op zijn begin- of einduur, noch op het aantal gewerkte uren per dag.

Wat betreft de overuren van vóór zijn promotie, slaagde de werknemer er niet in om het aantal en de omstandigheden van die prestaties voldoende te bewijzen.

Ten aanzien van de 204 overuren met betrekking tot dienstreizen en 1.317 andere beweerde overuren oordeelt het hof dat niet is aangetoond dat deze effectief en met goedkeuring of op instructie van de werkgever werden gepresteerd. De door de werknemer opgestelde overzichten en agenda’s zijn daartoe onvoldoende. Bovendien heeft de werknemer tijdens zijn tewerkstelling nooit betaling van overuren gevraagd.

3.4 M.b.t. de bonus en het vakantiegeld daarop

Wat de bonus betreft, oordeelt het arbeidshof dat het om een voorwaardelijk recht gaat, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst. De werknemer slaagt er niet in aan te tonen dat hij de vereiste doelstellingen behaalde.

Een positieve evaluatie volstaat op zich niet om aanspraak te maken op de bonus, en het feit dat een toegekende bonus als loon wordt beschouwd, betekent niet dat de werknemer automatisch recht heeft op toekomstige bonussen. De contractuele clausule die bepaalt dat bonussen geen verworven recht vormen, is geldig en sluit uit dat de werknemer zich kan beroepen op een stilzwijgend gebruik.

3.5 M.b.t. de morele schadevergoeding

Het arbeidshof oordeelt dat de gevorderde schadevergoeding niet toekomt aan de werknemer, aangezien hij geen fout van de werkgever aantoont die in oorzakelijk verband staat met zijn burn-out.

Er werden geen feiten aangebracht die wijzen op tekortkomingen in het algemene preventiebeleid van de werkgever. De werknemer diende bovendien geen formeel of informeel verzoek tot psychosociale ondersteuning in, waardoor niet kan worden beoordeeld of de werkgever op dat vlak tekort is geschoten.

Ook het vermeend niet toestaan van compenserende rustdagen leidt niet tot schade, aangezien de vordering inzake overuren ongegrond werd verklaard. Daarnaast zijn er geen objectieve elementen waaruit blijkt dat de werklast van de werknemer uitzonderlijk hoog was in vergelijking met andere werknemers in een gelijkaardige functie.

Tot slot zijn de sms’jes, e-mails en telefoontjes die de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid van de werkgever ontving, volgens het hof niet van die aard dat ze het welzijn of de veiligheid van de werknemer ernstig in het gedrang brachten.

4.1 Discriminatie en ontslag

• Vermijd ontslag tijdens ziekte zonder aantoonbare objectieve rechtvaardiging; een ontslag vlak na het melden van arbeidsongeschiktheid kan leiden tot een vermoeden van discriminatie.

• Documenteer zorgvuldig de reden van ontslag, zeker bij ziekte of afwezigheid, en toon aan dat het ontslag past binnen een mogelijke concrete en aantoonbare reorganisatie.

• Onderzoek en bewijs alternatieven voor ontslag (zoals hertewerkstelling of functiewijziging), om het proportionaliteitsvereiste te kunnen aantonen.

4.2 Overuren en arbeidstijd

• Duid het statuut van leidinggevende functies expliciet aan in de arbeidsovereenkomst om discussies over overloon te vermijden.

• Voor niet-leidinggevende functies: hanteer een duidelijk arbeidstijdregistratiesysteem, zodat prestaties objectief aantoonbaar zijn.

• Wijs werknemers actief op de noodzaak om overuren vooraf te laten goedkeuren en moedig schriftelijk aan om tijdig overuren te melden.

4.3 Bonussen en vergoedingen

• Formuleer bonusclausules duidelijk als voorwaardelijk in arbeidsovereenkomsten, en verwijs daarbij expliciet naar concrete doelstellingen.

• Houd bewijs bij van niet-behaalde doelstellingen om betwistingen over niet-uitgekeerde bonussen te vermijden.

4.4 Preventie en welzijnsbeleid

• Voorzie een actief psychosociaal beleid waarbij werknemers weten hoe en bij wie ze terechtkunnen met stress of klachten (formeel en informeel).

• Leg eventuele meldingen of afwezigheid van meldingen vast in het personeelsdossier om later aantoonbaar te maken dat hulp niet werd geweigerd.

• Communiceer zorgvuldig tijdens ziekteperiodes; berichten mogen niet opdringerig of belastend overkomen.

Bron: Arrest arbeidshof Brussel van 10 september 2024, A.R. 2022/AB/770, www.unia.be