De ontslagbrief bevat een fout! Wat nu?

De kennisgeving van de opzegging moet, om geldig te zijn, schriftelijk gebeuren en de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Dat geldt zo voor werkgevers maar ook voor werknemers.

Indien de kennisgeving van de opzegging deze vermeldingen niet bevat, is deze nietig, maar het ontslag zelf blijft bestaan, d.w.z. dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd is. Diegene die de overeenkomst beëindigt, is dus een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

De eerst mogelijke aanvangsdatum is de eerste maandag volgend op de uitwerking van de opzegbrief op voorwaarde dat er minstens 3 werkdagen liggen tussen het aangetekend versturen van de opzegbrief en die eerste maandag.

Indien de opzegbrief een te vroege startdatum vermeldt dan stelt de rechtspraak dat men hiermee geen rekening moet houden. De opzegbrief is niet per se nietig maar gaat ook maar pas van start op die werkelijke eerstvolgende maandag.

Indien de opzegbrief een te late startdatum vermeld dan stelt de rechtspraak dat men hiermee toch rekening moet houden. De opzegbrief is niet nietig en de opzegtermijn zal starten op de latere startdatum zoals opgenomen in de opzegbrief.

Indien de opzegbrief een te korte opzegtermijn bevat dan is de opzegbrief niet nietig. De werknemer zal de te korte opzegtermijn moeten presteren maar zal een verbrekingsvergoeding kunnen opeisen ten belopen van de opzegtermijn die hij of zij niet heeft moeten presteren.

Een dading kan eventueel wel nog een oplossing zijn. De werknemer kan middels een dading zich akkoord verklaren om de niet opgenomen opzegtermijn te presteren.

Indien de opzegbrief een te lange opzegtermijn bevat dan is dit geen probleem. De sociale wetgeving laat een langere opzegtermijn toe zolang dat die dan ook effectief gepresteerd wordt of desgevallend wordt uitbetaald door een verbrekingsvergoeding.

Een dading kan eventueel wel nog een oplossing zijn. De werknemer kan middels een dading zich akkoord verklaren om de te lange opzegtermijn te beperken tot de wettelijke opzegtermijn.

Opgelet, wanneer de opzegtermijn in de opzegbrief correct is, is het wel belangrijk om steeds de einddatum in de gaten te houden. Wanneer een werknemer door een rekenfout van schorsingsdagen tijdens de opzegtermijn na het aflopen van de opzegtermijn toch nog aan de slag zou zijn, dan kan de werknemer opeisen dat er opnieuw een ontslag moet gegeven worden. Het verderzetten van de contractuele relatie na afloop van de opzegtermijn impliceert namelijk de wens van de partijen om het ontslag te niet te doen.

Wanneer de ontslagbrief niet werd ondertekend bestaat in de praktijk de twijfel of de ontslagnemende partij wel degelijk de intentie had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tenzij de ontslagnemende partij kan aantonen dat de andere partij op de hoogte was van het ontslag, zal een tweede brief moeten verstuurd worden die wel degelijk ondertekend werd.

In sociale betrekkingen dient de taalwetgeving te worden volgt. Het essentiële criterium om te bepalen welke taal van toepassing is (Nederlands, Frans, Duits), is de plaats van de exploitatiezetel waaraan de werknemer is verbonden, ongeacht of de werknemer deze taal begrijpt, of waar hij woont.

Documenten zoals ontslagbrieven opgesteld in strijd met de taalwetgeving zijn in het geval van ondernemingen gelegen in het Vlaamse taalgebied absoluut nietig. Dit brengt met zich mee dat de ontslagbrief als onbestaand moet worden beschouwd.