Loontransparantie komt eraan: ben jij klaar voor juni 2026?

De richtlijn steunt op drie grote pijlers:

• meer transparantie bij aanwerving en tijdens de tewerkstelling

• uitgebreidere informatierechten voor werknemers

• bijkomende rapporterings- en corrigeringsverplichtingen voor grotere ondernemingen

Het doel is om structurele loonverschillen zichtbaar te maken en aan te pakken, met respect voor objectieve en genderneutrale criteria.

Werkgevers zullen kandidaten vóór hun indiensttreding moeten informeren over het aanvangsloon of de loonvork van een functie. Die informatie moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals verantwoordelijkheden, vaardigheden en arbeidsomstandigheden.

Daarnaast wordt het opvragen van het loonverleden van sollicitanten verboden. Zo wil de wetgever vermijden dat bestaande loonongelijkheden worden doorgetrokken naar nieuwe aanwervingen.

Hoe en wanneer deze looninformatie precies moet worden meegedeeld (bijvoorbeeld in de vacature of bij een uitnodiging), wordt nog verder uitgewerkt. Dat voorafgaande transparantie verplicht wordt, staat wel al vast.

Ook tijdens de tewerkstelling nemen de transparantieverplichtingen toe. Werknemers krijgen meer inzicht in hoe hun loon wordt bepaald en hoe het kan evolueren.

Als werkgever moet je:

• de criteria voor loonbepaling duidelijk communiceren

• de verschillende loonniveaus inzichtelijk maken

• toelichten hoe loonontwikkeling gebeurt

Werknemers krijgen bovendien het recht om schriftelijk informatie op te vragen over:

• hun eigen loon

• het gemiddelde loon binnen hun functiecategorie, opgesplitst naar geslacht

Het gaat hierbij niet om individuele lonen, maar om geaggregeerde gegevens. De privacy van werknemers blijft dus gewaarborgd.

Belangrijk: het begrip “loon” wordt ruim geïnterpreteerd en omvat naast het basisloon ook premies, bonussen en voordelen in natura, zoals bijvoorbeeld een bedrijfswagen.

Neen. De loontransparantiewetgeving betekent niet dat werknemers elkaars loon kunnen inkijken. Individuele lonen blijven vertrouwelijk.

Wat wel verandert, is dat werknemers meer duidelijkheid krijgen over hoe hun loon is opgebouwd en hoe het kan evolueren. Als werkgever moet je die criteria helder en toegankelijk communiceren.

De richtlijn geldt voor alle ondernemingen met minstens één werknemer.

De rapporteringsverplichting is echter enkel van toepassing op grotere werkgevers, met minstens 100 werknemers.

Grotere werkgevers moeten periodiek rapporteren over hun loonbeleid. De frequentie en timing hangen af van de grootte van de onderneming:

• 250 of meer werknemers: eerste rapportering uiterlijk in 2027 (over 2026), daarna jaarlijks

• 150 tot 249 werknemers: eerste rapportering uiterlijk in 2027 (over 2026), daarna om de drie jaar

• 100 tot 149 werknemers: eerste rapportering uiterlijk in 2031 (over 2030), daarna om de drie jaar

• Minder dan 100 werknemers: geen verplichting, wel mogelijk op vrijwillige basis

België beschikt vandaag al over een tweejaarlijkse loonkloofanalyse voor ondernemingen met minstens 50 werknemers. De verwachting is dat deze verplichting wordt geïntegreerd in het nieuwe kader, vaak met meer detail en bijkomende vergelijkingscategorieën.

Wordt in een bepaalde categorie een loonkloof van meer dan 5% vastgesteld, dan moet je als werkgever nagaan of dit verschil objectief te verantwoorden is. Denk hierbij aan prestaties, relevante anciënniteit, schaarste op de arbeidsmarkt of andere vooraf vastgelegde criteria.

Kan je het verschil niet objectief verantwoorden? Dan ben je verplicht om, samen met de werknemersvertegenwoordigers, een actieplan op te stellen.

Werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie moeten volledig worden vergoed. Dit omvat onder meer achterstallig loon, bonussen en voordelen in natura.

Door de omgekeerde bewijslast ligt het bij jou als werkgever om aan te tonen dat je loonbeleid genderneutraal en transparant is. Evalueer dit dus tijdig en grondig om problemen en sancties te vermijden.

Wacht niet tot juni 2026. Breng nu al in kaart wat jouw onderneming nodig heeft om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen.

Denk daarbij aan:

• het uitwerken van duidelijke functiecategorieën

• het analyseren en actualiseren van je beloningssysteem

• het uitvoeren van simulaties

• het herbekijken van je aanwervingsbeleid

• het zorgen voor een goede documentatie

Bron : Loontransparantierichtlijn: feiten en fabels ontkracht - VBO FEB - Verbond van Belgische Ondernemingen - Fédération des Entreprises de Belgique