Het federaal regeerakkoord 2025-2029: op vlak van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid

De investering in steunzones blijft bestaan onder het beleid van de nieuwe regering. Het gewest waarbij een gebied zwaar getroffen wordt door collectief ontslag, kan onder bepaalde voorwaarden een steunzone voorstellen aan de federale minister van financiën. Ondernemingen gelegen in de steunzones kunnen dan in aanmerking komen voor een structurele vermindering van bedrijfsvoorheffing.
Wil je graag meer weten over de steunzones, lees dan onze flash van 3 december.

Regionale feestdagen kunnen officieel erkend worden als feestdagen. Gewesten die dit wensen, kunnen hun regionale feestdag laten erkennen als een officiële vrije dag.

Werknemers zullen binnen de kaders van de Europese regelgeving en in onderling overleg met de werkgever, meer flexibiliteit verkrijgen bij het bepalen van hun arbeidsuren.

Na overleg met de sociale partners zal er voor 30/06/2025 een nieuw wettelijk kader worden ingevoerd, waarmee de annualisering van de arbeidstijd of ‘accordeon’-uurroosters mogelijk worden voor deeltijdse als voltijdse arbeid. Deze annualisering kan alleen worden toegepast met instemming van de betrokken werknemers, zonder verlies van koopkracht en met de vrije keuze tussen inhaalrust of uitbetaling. Waar mogelijk wordt hierbij arbeidstijdregistratie ingevoerd.

Om de flexibele arbeid verder te ondersteunen, wordt een structurele, flexibele en algemene regelgeving ingevoerd voor 180 fiscaal voordelige overuren, met lastenverlaging voor de werkgever en belastingvermindering voor de werknemer.

De bestaande procedure voor onvrijwillige overuren, inclusief het recht op overloon, blijft behouden.

Wat de vrijwillige overuren betreft, daar wordt een aantrekkelijk systeem van 360 vrijwillige overuren zonder motief of inhaalrust ingevoerd, dat van toepassing is in alle sectoren. Van deze 360 uur is er voor 240 geen overloon verplicht en worden ze uitbetaald zonder sociale bijdrage of personenbelasting ( bruto = netto). Dit systeem kan worden toegepast op basis van een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer, die steeds opzegbaar is.

In de horeca worden de huidige 360 vrijwillige overuren opgetrokken naar 450 overuren, waarvan 360 zonder verplicht overloon. De huidige regeling hieromtrent wordt vereenvoudigd en flexibeler gemaakt.

Werknemers die geen vrijwillige overuren wensen te verrichten, mogen daar geen nadelige gevolgen van ondervinden.

De verplichting waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van een deeltijds uurrooster minstens 1/3e moet zijn van een voltijds uurrooster, wordt afgeschaft. Het verbod op arbeidsprestaties van minder dan 3 uur (tenzij sectoraal anders bepaald) en de oproepcontracten blijven echter behouden.

Alle mogelijke toepasbare uurroosters hoeven niet langer te worden opgenomen in het arbeidsreglement, mits de grenzen van de flexibiliteit daar duidelijk in worden omschreven. Bij deze omschrijving dienen garanties te worden ingebouwd die ervoor zorgen dat de flexibiliteit niet zal leiden tot een verhoogd ziekteverzuim door werkstress. Daarnaast moet de nodige voorspelbaarheid van de werkuren voor werknemers worden gegarandeerd, onder meer door het behoud van de bestaande regelgeving rond de minimumtermijn van de bekendmaking van de uurroosters.

De administratieve verplichtingen voor de werkgevers met deeltijdse werknemers worden vereenvoudigd. Dit zal weliswaar geen afbreuk mogen doen van de bescherming van de onvrijwillige deeltijders.

Het verbod op nachtarbeid zoals dit in veel sectoren geldt, zal worden afgeschaft.

In de distributiesector en aanverwante sectoren (waaronder e-commerce) zal nachtarbeid voortaan beginnen om 24 uur in plaats van de huidige grens vanaf 20 uur. Dit gebeurt zonder verlies van koopkracht voor de werknemer die momenteel al tussen 20 uur en 24 uur werken.

De bestaande premies voor nachtarbeid zoals vastgelegd in de sectorale en/of ondernemings- cao’s blijven van kracht. Bovendien worden de procedures voor het invoeren van nachtarbeid vereenvoudigd.

Wettelijk verplichte sluitingsdag en openingsuren

De wettelijk verplichte sluitingsdag wordt afgeschaft en de regelgeving inzake openingsuren wordt versoepeld.

De huidige regering is van mening dat een tijdelijke en/of soepele overgang van personeel naar een andere werkgever voordelen kan hebben voor alle betrokken partijen : de verschillende werkgevers, de werknemer en de sociale zekerheid. In overleg met de sociale partners zullen de bestaande mogelijkheden worden uitgebreid. Dit zal gebeuren zonder het risico op koppelbazerij te vergroten door middel van het beschermde wettelijke kader van de uitzendarbeid in acht te nemen.

Er zal aan de sociale partners gevraagd worden om de uitzendarbeid van onbepaalde duur in de praktijk te brengen.

Het maximum jaarinkomen voor de flexi-jobs zal worden verhoogd van 12.000 naar 18.000 euro en waar van toepassing wordt het maximumuurloon verhoogd van 17 euro naar 21 euro. Deze bedragen zullen verder geïndexeerd worden.

Het verbod van de tewerkstelling van voltijdse werknemers bij verbonden ondernemingen wordt geschrapt.

Flexi-jobs worden mogelijk in alle sectoren, met inachtneming van de regels inzake de toegang tot de beschermde beroepen in publieke en private sectoren die met grote tekorten kampen zoals het onderwijs, kinderopvang en de sectoren sport en cultuur.

De autonomie van de sectoren om via een opt-out flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren blijft behouden. De bevoegde administraties zullen instaan om de gegevens te monitoren en in geval van verhoogd misbruik, maatregelen te stellen om dit tegen te gaan.

Het maximaal aantal uren studenten arbeid wordt permanent verhoogd van 475 uur naar 650 uur. De leeftijdsgrens voor studentenarbeid wordt 15 jaar.

Na overleg met de sociale partners, zal de regering de proefperiode uiterlijk tegen 31/12/2025 terug invoeren. Dit houdt in dat het vanaf dan mogelijk zal zijn voor beide partijen om het arbeidscontract te beëindigen met een opzegtermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van het contract.

De ontslagvergoeding zal geactiveerd worden en beperkt worden voor nieuwe aanwervingen tot maximum 52 weken.

Het aantal beschermingsvergoedingen die verkregen kunnen worden in kader van een ontslag, zullen worden beperkt.

Het Federal Learning account wordt geschrapt. De regering gaat op zoek naar een minder administratief belastend systeem.

De startbaanverplichting wordt ook geschrapt. De verplichting zorgt voor te veel administratieve overlast en verliest zijn doel door de andere reeds bestaande vrijstellingen.

De verplichting om de akkoorden tussen de werkgever en de werknemer elke zes maanden te hernieuwen, wordt vervangen door of minstens aangevuld met de mogelijkheid om een akkoord van onbepaalde duur te sluiten, met de optie voor een zesmaandelijks herroepingsrecht.

Rekening houdende met de eigenheid van het bedrijf zullen de werkgevers en hun preventiedienst worden aangemoedigd om een actief verzuimbeleid te voeren. Dit door een werkomgeving te creëren waarin langdurig ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen en zieke werknemers regelmatig worden gecontacteerd en opgevolgd.

De aanpak zal verankerd worden in de wet op de arbeidsreglementen en de welzijnswet. Die laatste zal bovendien worden geëvalueerd op administratieve complexiteit en doeltreffendheid.

Werkgevers worden aangespoord om meer te investeren in de re-integratie van langdurige zieke werknemers tussen de 18 en 54 jaar.

Gedurende de eerste twee maanden van de primaire arbeidsongeschiktheid, na de periode van gewaarborgd loon, wordt van werkgevers die geen KMO zijn, gevraagd een bijdrage te leveren van 30% van de uitkering die door het RIZIV wordt verstrekt. Voor bovengenoemde werkgevers vervangt deze bijdrage de huidige sancties die gelden voor bedrijven met een relatief aantal langdurig zieke werknemers.

De re-integratietrajecten die worden aangeboden door de werkgever, worden hervormd zodat ze ook rekening houden met tewerkstellingsmogelijkheden bij andere werkgevers. Door een intensievere samenwerking tussen de regionale bemiddelingsdiensten, preventiediensten en een gezamenlijk arbeidsongeschiktheidsdossier waartoe alle betrokkenen toegang hebben, krijgen de arbeidsarts en de preventiedienst meer middelen om een actief re-integratiebeleid te voeren.

In plaats van de huidige verplichte 3 maanden wachtperiode, wordt het voor de werkgevers mogelijk om een formeel of informeel re-integratietraject op te starten vanaf de eerste dag ziekte, mits toestemming van hun werknemer.

De werknemer die nog niet arbeidsongeschikt is maar dreigt uit te vallen, kan aan zijn werkgever en arbeidsarts vragen om preventief een re-integratietraject op te starten. De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan.

Opnieuw zal hier bekeken worden om de administratieve drempels bij gedeeltelijke werkhervatting te verlagen.

De behandelende arts zal na een arbeidsongeschiktheid van 1 maand, het getuigschrift arbeidsongeschiktheid via het TRIO-platform delen. Dit is een platform waartoe de preventieadviseur-arbeidsarts, de adviserend arts, en andere actoren toegang hebben. Via het platform krijgt de preventieadviseur-arbeidsarts rechtstreekse informatie over het bestaan van de arbeidsongeschiktheid en de aard van de gezondheidsproblematiek.

Deze werkwijze maakt mogelijk dat er bij langdurige arbeidsongeschiktheid, sneller actie kan ondernomen worden.

De preventieadviseur-arbeidsarts zal voor elke werknemer die minstens één maand afwezig is van het werk wegens gezondheidsproblematiek actie moeten ondernemen. Dit kan onder de vorm van het doorsturen van informatie of het uitnodigen van de werknemer voor een gesprek.

De regering onderzoekt nog of het sturen van de “15-vragen” die opgenomen zijn in de quick-scan-vragenlijst ook als actie ondernomen kan worden.

Werkgevers zullen ondersteund worden bij de opmaak van hun re-integratieplannen.

Werkgevers worden verplicht om na 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting te laten maken van het arbeidspotentieel van werknemer door de externe preventiedienst, en desgevallend een re-integratietraject te starten.

Voor werkgevers met meer dan 20 werknemers die er niet in slagen binnen de 6 maanden na het begin van de ongeschiktheid een re-integratieproces op te starten voor wie arbeidspotentieel heeft, zal een sanctie worden opgelegd.

De huidige wachtperiode van 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid alvorens kan overgegaan worden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht, zal worden ingekort naar 6 maanden.

Pas nadat de werknemer definitief medisch ongeschikt wordt verklaard door het volgen van de procedure, mag de werkgever de functie opnieuw openzetten voor nieuwe aanwervingen zonder bijkomende kosten.

De bijdrage aan het Terug Naar Werk (TNW)-fonds is nog steeds verschuldigd bij de beëindiging van de overeenkomst.

De mogelijkheid om jaarlijks 3 keer 1 ziektedag op te nemen zonder medisch attest wordt hervormd zodat dit nog slechts 2 keer per jaar kan.

De uitzondering waarbij een onderneming met minder dan 50 werknemers toch kan vragen om altijd een medisch attest voor te leggen, blijft. Lees hier meer over de uitzondering.

Ingevolge de wet van 20 december 2023 wordt bij langdurig zieken het recht op een uitkering op regelmatige basis beoordeeld. Als uit die screening een arbeidspotentieel blijkt en de werknemer niet meer verbonden is door een arbeidsovereenkomst, volgt een verplichte inschrijving bij de VDAB/Forem/Actiris. Wanneer deze verplichting niet wordt nageleefd, zal dit worden doorgegeven aan het RIZIV en aan de ziekenfondsen voor de evaluatie van de arbeidsongeschiktheid.

Ook bij de langdurige zieken van meer dan 1 jaar die nog steeds verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst wordt het recht op een uitkering op regelmatige basis gescreend. Mocht uit de screening een arbeidspotentieel blijken, dan wordt hen een verplicht re-integratie-traject naar het werk aangeboden.

Voor werknemers die onvoldoende of niet meewerken aan een re-integratietraject via de werkgever of een terug-naarwerk-traject via het ziekenfonds, zal er een sanctie ingevoerd worden en tevens de huidige sanctie verhoogd worden.

Er wordt een vermindering van de uitkering met 10% opgelegd voor de langdurige zieken die niet de administratieve verplichtingen nakomen. Tevens wordt deze sanctie opgelegd bij een niet geldig gemotiveerde afwezigheid op een uitnodiging door een Terug naar Werk-coördinator of een bemiddelaar van de arbeidsbemiddelingsdienst.

Een afwezigheid zonder geldige motivering op een uitnodiging van een arts in functie van re-integratie, heeft als gevolg een schorsing van het recht op uitkering of gewaarborgd loon.

Wanneer de werknemer zijn werk gedeeltelijk hervat, zullen de sociale en fiscale regels van toepassing op de cumulatie van een gedeeltelijke uitkering en een gedeeltelijk inkomen uit arbeid versoepeld worden. Dit moet ervoor zorgen dat de betaalde arbeid voor langdurig zieken voldoende lonend gemaakt wordt.

Daarnaast zal het combineren van een gedeeltelijke uitkering met een gedeeltelijk inkomen ondersteund worden door in te zetten op een automatische en administratief eenvoudige vorm van fiscaal voluntariaat in samenspraak met de uitbetalende instellingen.

Voortaan is de toelating om aan de slag te gaan van de behandelend arts of de arbeidsarts evenwaardig aan de toelating van de adviserend arts.

De start van de gedeeltelijke hervatting wordt door de werkgever en de werknemer gemeld aan de adviserend arts van het ziekenfonds zodat er een correcte berekening van de uitkering mogelijk wordt.

Herval zal pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht geven op 30 dagen gewaarborgd loon.

Bij gerechtigden die het werk gedeeltelijk hervatten met een notificatie aan de adviserend arts, is de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd bij herval gedurende de tewerkstelling.

Het principe van de loonnormwet van 2017 wordt behouden. Dit houdt in dat om de twee jaar de loonnorm wordt vastgelegd, die bepaalt hoeveel de loonkosten mogen stijgen. Op deze manier wordt de concurrentiekracht van de ondernemingen op de lange termijn gewaarborgd.

In afwachting van het advies over een fundamentele hervorming van de automatische loonindexering en de loonnorm, worden de minimumlonen verhoogd. Daarbij zal het afsprakenkader worden gevolgd dat de sociale partners op 25 juni 2021 sloten binnen de Groep van Tien. Het bedrag van het GGMMI met cao nr. 43/15, gesloten op 15 juli 2021, zal worden verhoogd met 35 euro bruto op 1 april 2026. De verhoging zal doorgaan zonder verhoging van de loonkost voor de werkgever. In 2028 wordt eenzelfde bijkomende stap gezet. De regering streeft er naar om het minimumloon bij de hoogste van Europa te houden.

Vanaf 2027 zullen de nettolonen van iedereen die werkt stijgen, met een focus op de lonen onder de meridiaan. De nettolonen zullen blijven stijgen doorheen de legislatuur. De verhoging van de nettolonen moet in combinatie met de andere maatregelen, het verschil tussen werken en niet-werken laten evolueren naar een verschil van meer dan 500 euro netto per maand.

Dit wenst de regering te bereiken door de belastingvrije som voor iedereen die werkt te verhogen. Verder zal de koopkracht verhoogd worden door het verlagen van de bijzondere bijdrage sociale zekerheid en het versterken van de sociale werkbonus.

Voor de minimumlonen zal bruto gelijk zijn aan netto.

Door de fiscale hervorming moet het opnieuw interessanter worden om personeel te belonen in geld, eerder dan andere voordelen in natura.

Om dit verder te bevorderen zullen de collectieve bonussystemen zoals cao 90 en winstpremie, worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied wordt meer geharmoniseerd. De harmonisatie mag niet leiden tot enige verhoging van de fiscale lasten noch voor de werkgever, noch voor de werknemer.

Aan de sociale partners wordt de opdracht gegeven om tijdens de komende legislatuur de wettelijk toegestane maximale tussenkomst voor de maaltijdcheques tweemaal te verhogen met telkens 2 euro. De aftrekbaarheid van de werkgeverskost zal overeenkomstig worden verhoogd.

Ook zal de bestedingsmogelijkheid van de maaltijdcheque worden uitgebreid.

De ander bestaande cheques zoals de ecocheque of de sport- en cultuurcheque worden uitgedoofd in samenspraak met de sociale partners.

Het expat-regime om internationaal talent naar België te brengen en te behouden zal aantrekkelijker gemaakt worden. Om dit mogelijk te maken zal:

• De belastingvrije vergoeding opgetrokken worden van 30% naar 35%;

• Het plafond van 90.000 euro afgeschaft worden;

• De minimale bruto bezoldiging verlagen van 75.000 euro naar 70.000 euro.

Werknemers zullen vanaf 01/01/27 de mogelijkheid krijgen om vanaf de leeftijd van 60 jaar met vervroegd pensioen te gaan, op voorwaarde dat ze een loopbaan van minstens 42 jaar hebben opgebouwd met voldoende daadwerkelijke arbeidsprestaties.

Wie gepensioneerd is en nog wil bijverdienen na een volledige loopbaan van 45 jaar of na de wettelijke pensioenleeftijd, zal voortaan minder belastingen betalen dan vandaag. Dit wordt mogelijk gemaakt door een eenvoudige bevrijdende heffing van 33% die voordeliger is dan vandaag. Als de gepensioneerde op heden al minder belastingen betaalt, dan behoudt hij dat voordeel.

Elke ouder moet kunnen zorgen voor zijn of haar kind. Wie gezinstaken wil opnemen, moet daarvoor alle mogelijkheden verkrijgen. In overleg met de sociale partners, zal hiervoor het familiekrediet ingevoerd worden.

Het familiekrediet moet de verlofrechten voor wie bijdraagt aan de zorg van een kind vereenvoudigen en de verschillende stelsels harmoniseren zodat er geen onderscheid is naar het statuut van de werknemer, zelfstandige of ambtenaar.

Elk kind zou bij de geboorte een rugzakje verlofrechten meekrijgen waarin de bestaande verloven in het kader van de geboorte en de latere zorg voor het kind geïntegreerd worden. Het familiekrediet zou het mogelijk maken dat zelfs grootouders gebruik kunnen maken van de verlofrechten.

Bij kinderen die slechts 1 ouder hebben, maakt die ouder aanspraak op alle verlofrechten.

Ouderschapsverlof wordt ook mogelijk gemaakt voor pleegouders.

Er zal onderzocht worden of er een mogelijkheid is om teletreinwerken te stimuleren. Dit zou mogelijk gemaakt moeten worden door de gewerkte uren tijdens het traject met het openbaar vervoer mee te laten tellen nadat de treinen beter zijn uitgerust.

Het individueel opleidingsrecht zal behouden worden maar er zullen enkele aanpassingen plaatsvinden om meer flexibiliteit en gedeeltelijke collectivisering mogelijk te maken. Administratieve rompslomp zal voortaan vermeden worden door het uitsluiten van flexi-jobs, seizoenarbeiders en studenten.

Opgebouwde vormingsrechten geven geen aanleiding tot een uitbetaling in loon.

Informele opleidingen binnen KMO’s zullen worden meegeteld.

De bestaande vrijstellingen en uitzonderingen voor bedrijven met minder dan 10 en 20 werknemers worden behouden.