Flexi-jobs in de praktijk : reglementering sinds 1 juli 2026 Praktische FAQ voor werkgevers

Een flexi-job is een bijzondere vorm van tewerkstelling waarbij werknemers die al voldoende actief zijn op de arbeidsmarkt of gepensioneerd zijn, bijkomend kunnen werken onder een voordelig sociaal en fiscaal statuut.

Een flexi-job is een echte arbeidsovereenkomst.

Het grote verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is de specifieke behandeling van het loon:

• het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn vrijgesteld van gewone werknemers- en werkgeversbijdragen;

• de werkgever betaalt een bijzondere werkgeversbijdrage;

• de werknemer ontvangt het flexiloon netto (binnen de wettelijke grenzen).

Een flexi-job kan zowel voltijds als deeltijds worden uitgevoerd en kan zowel op basis van een schriftelijke als een mondelinge arbeidsovereenkomst gebeuren.

Als werkgever kan je op een flexibele en eenvoudige manier extra personeel inzetten op piekmomenten (bv. tijdens drukke shiften, evenementen, …).

Er is geen opzegtermijn of vergoeding verschuldigd.

Het flexiloon, het flexivakantiegeld en de bijzondere werkgeversbijdrage van 28% zijn aftrekbare beroepskosten.

De werknemer geniet flexibiliteit en kan - in overeenkomst met jouw als werkgever uiteraard – zelf bepalen wanneer en hoeveel uren hij werkt.

Flexi-jobbers moeten geen belasting of sociale bijdragen betalen zolang hun inkomsten een bepaalde grens niet overschrijden (cfr. hieronder).

Hun brutoloon is gelijk aan hun nettoloon.

Ze lopen hierdoor geen risico om in een hogere belastingschijf te vallen. 

Ze bouwen sociale rechten op, zoals werkloosheidsuitkering, pensioen, vakantie, enz. 

Werkgevers zijn verplicht om iedere flexi-jobwerknemer te verzekeren tegen arbeidsongevallen.

Vanaf 1 juli 2026 mag elke publieke en private werkgever flexi-jobbers inzetten, behalve als er binnen de sector een opt-out geldt. Een opt-out betekent dat een sector (of een deel ervan) beslist om geen gebruik te maken van het systeem van flexi-jobs.

Wil je weten hoe het zit in jouw sector, raadpleeg dan het volgend overzicht.

Mogelijks komen er nog bijkomende opt-outs maar deze kunnen ten vroegste op 1 oktober 2026 in werking treden.

Vanaf 1 juli 2026 zijn flexijobs toegelaten in PC 124.

Er wordt volop gewerkt aan een uitvoerings-CAO waardoor flexi-jobs binnen PC 124 enkel zullen kunnen worden uitgevoerd door:

• (vervroegd) gepensioneerde bouwvakkers, die alle functies mogen uitoefenen;

• andere personen, maar uitsluitend voor functies die niet onder het toepassingsgebied vallen van het Koninklijk Besluit van 7 april 2023 betreffende de verplichte basisveiligheidsopleidingen.

Concreet betekent dit dat manuele werkzaamheden op de bouwplaats enkel nog als flexi-job zullen kunnen worden uitgevoerd door (vervroegd) gepensioneerde bouwvakkers.

Andere personen zullen wel nog als flexi-jobber kunnen worden ingezet voor functies waarvoor geen verplichte basisveiligheidsopleiding geldt, zoals werkzaamheden in het atelier, de logistiek of andere ondersteunende activiteiten.

Ofschoon deze restricties ten vroegste vanaf 1 oktober 2026 in voege kunnen treden, wordt er door de sociale partners geadviseerd om de beperkingen al vanaf 1 juli 2026 toe te passen maar dit is op vandaag geen verplichting.

Neen. Zelfs al zijn flexi-jobs toegestaan in je sector,  toch worden de volgende functies uitgesloten uit het toepassingsgebied van de flexi-jobs:

• De artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers;

• Sekswerkers in PC 302 (Horeca)

Flexi-jobs worden vanaf 01/07/2026 mogelijk voor gezondheidszorgfuncties, zoals verpleegkundigen, mits zij aan alle voorwaarden inzake diploma en kwalificaties voldoen.

De kinderopvang- en gezondheidszorg sectoren kunnen aanvragen dat flexi-jobs worden beperkt tot 20% van het totale arbeidsvolume bij een werkgever. De Vlaamse kinderopvang maakt reeds gebruik van deze mogelijkheid.

Een flexi-job kan worden uitgeoefend door:

• Werknemers die minstens 4/5 werken bij een andere werkgever

• Gepensioneerden, zonder voorafgaande tewerkstellingsvoorwaarde.

Zowel gepensioneerde als niet-gepensioneerde flexi-jobbers moeten voldoen aan deze voorwaarden. Deze voorwaarden gelden telkens ze een flexi-job uitoefenen. 

• Je flexi-jobber moet vallen onder de Belgische sociale zekerheid, en niet onder een buitenlands sociale zekerheidsstelsel. 

• Je flexi-jobber mag, in het kwartaal van de flexi-job, vooraf of bijkomend aan de flexi-job in jouw organisatie geen andere (gewone) arbeidsovereenkomst hebben met jou als werkgever. 

• Je flexi-jobber mag ook niet bij jou in een opzegperiode zitten, of in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding

Voor werknemers gelden de volgende voorwaarden: 

• in het 3de kwartaal vóór het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend minstens 4/5de voor een of meerdere andere werkgevers werkte; en 

• zijn arbeidsvolume niet verlaagd heeft door over te gaan van 100% in het 4de kwartaal vóór het kwartaal van de flexi-job, naar 80% in het 3de kwartaal vóór het kwartaal van de flexi-job. (Dat verbod geldt gedurende 2 kwartalen.) 

Een werknemer kan enkel als flexi-jobber werken wanneer hij/zij voldoet aan de wettelijke voorwaarden. Deze voorwaarden worden elk kwartaal opnieuw beoordeeld. Een werknemer kan zelf controleren of hij/zij in aanmerking komt via de RSZ-tool op www.mycareer.be.

Vanaf 1 juli 2026 is het dus zo dat wie een pensioen ontvangt, onmiddellijk mag flexi-jobben als gepensioneerde, zonder een tewerkstelling te moeten aantonen van minstens 80% in kwartaal “T-3”.

Ben je de werkgever van vóór het pensioen, dan gelden wel extra beperkingen.

Het is niet mogelijk om in hetzelfde kwartaal onder verschillende statuten te werken bij dezelfde werkgever. Indien u in het lopend kwartaal reeds tewerkgesteld was bij deze werkgever onder een ander statuut, zal u pas het volgend kwartaal er kunnen werken als flexi.

Bijvoorbeeld :
Werknemer X gaat op 30 juni 2026 bij jou uit dienst en gaat op 1 juli 2026 in pensioen, deze werknemer kan vanaf 1 juli 2026 als flexi werken in jouw onderneming.

Werknemer Y gaat op 31 juli 2026 bij jou uit dienst en gaat op 1 augustus 2026 in pensioen, deze werknemer kan pas vanaf 1 oktober 2026 als flexi werken in jouw onderneming. Bij een andere werkgever kan hij wel vanaf 1 augustus 2026 als flexi werken.

Dan wordt nagegaan of de persoon in kwartaal T-3 minstens 80% van een voltijdse tewerkstelling heeft gepresteerd.

Alleen wanneer aan deze voorwaarde is voldaan, mag de persoon als flexi-jobber werken.

Ja. Vanaf 1 juli 2026 mag een uitzendbureau dezelfde persoon inzetten als:

• uitzendkracht;

• flexi-jobber.

Dit mag enkel wanneer dit niet bij dezelfde gebruiker gebeurt.

Ja.

Voor tijdelijke leerkrachten wordt de zomervakantie gelijkgesteld met gewerkte dagen wanneer zij:

• een uitgestelde bezoldiging ontvangen;

• of werkloosheidsuitkeringen ontvangen met vrijstelling van zoeken naar werk.

Hierdoor kunnen zij van april tot en met juni van het volgende jaar een flexi-job uitoefenen.

Vanaf 1 juli 2026 mogen werknemers die naast de flexi-job elders al een reguliere voltijdse tewerkstelling hebben (al dan niet bij de verbonden onderneming) wel bij jou flexi-jobben.

Nee. De flexi-job werknemer mag tijdens hetzelfde kwartaal niet voorafgaandelijk, noch bijkomend tewerkgesteld zijn onder een ander arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

Concreet betekent dit dat:

• Eerst een ander contract (dimona OTH, STU, EXT,…) en dan een flexi-job (dimona FLX) bij dezelfde werkgever niet toegelaten is.

• Een ander contract (dimona OTH, STU, EXT,…) en bijkomend werken als flexi-job (dimona FLX) bij dezelfde werkgever niet toegelaten is.

• Eerst een flexi-job (dimona FLX) en dan een ander contract (dimona OTH, STU, EXT,…) bij dezelfde werkgever wel toegelaten is.

Deze voorwaarde geldt ook voor gepensioneerden: vervang dus niet zomaar van de ene dag op de andere een gewoon contract voor een gepensioneerde in dat van een flexi omdat dit goedkoper is. Dit kan ten vroegste vanaf het volgende kwartaal (op voorwaarde dat ze uiteraard ook aan de andere voorwaarden voldoen).

Een flexi-job bestaat uit twee overeenkomsten:

1. een raamovereenkomst;

2. een arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet deze documenten bewaren op de plaats van tewerkstelling.

De raamovereenkomst moet opgesteld worden vóór de eerste flexi-jobprestatie.

Ze moet minstens bevatten:

• identiteit van werkgever en werknemer;

• hoe en wanneer een flexi-job wordt aangeboden;

• een korte beschrijving van de functie;

• het flexiloon.

De raamovereenkomst verplicht werkgever en werknemer niet om effectief prestaties uit te voeren.

Zonder geldige raamovereenkomst kan de tewerkstelling niet als flexi-job beschouwd worden.

De effectieve prestaties gebeuren via:

• een schriftelijke arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;

• of een mondelinge arbeidsovereenkomst voor flexi-jobs.

Deze overeenkomsten mogen elkaar onbeperkt opvolgen.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

De werkgever doet een Dimona-aangifte:

• per overeenkomst;

• minstens bij de eerste tewerkstelling van elk kwartaal.

De aangifte gebeurt ten vroegste één maand voor het kwartaal en uiterlijk vóór de start van de prestaties.

De RSZ controleert onder andere:

• tijdigheid van de aangifte;

• pensioenstatus;

• 4/5-voorwaarde.

De werkgever ontvangt een toelating (OK) of weigering (NOK).

Mondelinge arbeidsovereenkomst

Bij een mondelinge overeenkomst gebeurt een dagdimona.

Deze bevat:

• datum;

• beginuur;

• einduur.

De aangifte moet gebeuren vóór de start van de prestaties.

Ja.

De regels verschillen afhankelijk van de wijziging:

• vroeger starten → aanpassen vóór de werknemer begint;

• later starten → aanpassen vóór de werknemer begint;

• vroeger stoppen → aanpassen uiterlijk vóór middernacht na het voorziene einduur;

• langer werken → aanpassen binnen 8 uur na het oorspronkelijke einduur;

• andere werkdag → oorspronkelijke aangifte aanpassen of annuleren en een nieuwe aangifte doen;

• geen prestaties → aangifte annuleren uiterlijk om middernacht van die dag.

Bij een schriftelijke flexi-jobovereenkomst moet de werkgever het begin- en einduur registreren via:

• de witte kassa;

• het RSZ-systeem voor aanwezigheidsregistratie;

• of een geldig tijdsregistratiesysteem.

Wanneer dit niet gebeurt, bestaat het vermoeden dat de werknemer voltijds als gewone werknemer gewerkt heeft.

Een flexi-jobber bouwt vakantiedagen en vakantiegeld op.

Het vakantiegeld van 7,67% wordt onmiddellijk samen met het loon betaald.

Wanneer de werknemer vakantie neemt, wordt geen bijkomend loon betaald voor deze vakantiedagen.

Het basisflexiloon moet minstens gelijk zijn aan het brutobedrag van het baremieke loon dat van toepassing is voor de uitgeoefende functie.

Indien er geen baremiek salaris werd vastgelegd, dan moet het minstens gelijk zijn aan het GGMMI.

Er is wel een uitzondering voorzien in de horeca (PC 302) (cfr. hieronder).

Het minimumbasisflexiloon zal worden uitgedrukt in een uurloon, wat inhoudt dat het op maandelijkse basis vastgelegde baremieke salaris of GGMMI in een uurloon moeten worden omgezet.

Ja. Een flexi-jobber mag maximaal 150% van het toepasselijke baremaloon verdienen.

Sectoren mogen geen ander maxima meer bepalen.

In de horeca werd een forfaitair maximumloon ingevoerd.

Een flexi-jobber heeft recht op alle premies, voordelen en vergoedingen waar een traditionele werknemer recht op heeft en die krachtens wetgeving of cao verschuldigd zijn.

Voorbeelden zijn: sectorale premies, ploeg- of nachttoeslagen, kledijvergoedingen, vergoedingen woon-werkverkeer…

Tot 1 juli 2026 was het flexiloon onderworpen aan een strikte regel: het mocht niet hoger zijn dan 150% van het basisminimumloon van de functie of van het GGMMI, waarbij rekening werd gehouden met alle premies, vergoedingen en voordelen.

Sinds 1 juli 2026 wordt de grens van 150% uitsluitend berekend op basis van het basisminimumloon.

Vergoedingen, premies en voordelen die worden toegekend op grond van wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten en die dus verplicht moeten betaald worden, worden niet meegerekend.

Individueel toegekende voordelen boven op het basisloon blijven daarentegen wel meetellen om de grens te bepalen.

In de horeca (PC 302) geldt er een specifiek een specifiek minimum en maximum forfaitair flexiloon.

Door de overschrijding van de spilindex zullen de lonen vanaf 1 september 2026 aangepast worden.

Lonen vanaf 1 juli 2026 :

·         Het minimum flexiloon bedraagt 11,87 EUR per uur (te indexeren). Samen met het flexi-vakantiegeld is dat 12,78 EUR per uur.

·         Het maximum flexiloon komt neer op 21 EUR per uur, exclusief flexi-vakantiegeld, of 22,61 EUR per uur inclusief flexi-vakantiegeld.

Lonen vanaf 1 september 2026 :

• Het minimum flexiloon bedraagt 12,11 EUR per uur (te indexeren). Samen met het flexi-vakantiegeld is dat 13,04 EUR per uur.

• Het maximum flexiloon komt neer op 21,42 EUR per uur, exclusief flexi-vakantiegeld, of 23,06 EUR per uur inclusief flexi-vakantiegeld.

Het flexiloon en flexivakantiegeld zijn vrijgesteld van gewone sociale bijdragen.

De werknemer ontvangt hierdoor een brutoloon dat gelijk is aan het nettoloon.

De werkgever betaalt wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%.

Er is geen personenbelasting of bedrijfsvoorheffing zolang de inkomsten uit flexi-jobs niet hoger zijn dan 18.440 EUR voor inkomstenjaar 2026.

Wettelijk gepensioneerden mogen onbeperkt bijverdienen.

Andere gepensioneerden kunnen onderworpen zijn aan inkomensgrenzen.

Voor inkomstenjaar 2026 geldt voor bepaalde gepensioneerden een bijkomende grens van 8.121 EUR flexi-jobinkomsten.

Deze beperking geldt niet wanneer de gepensioneerde bijvoorbeeld:

• de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt;

• 45 loopbaanjaren heeft;

• een gezinspensioen ontvangt via de huwelijkspartner;

• enkel een overlevingspensioen ontvangt;

• ambtshalve gepensioneerd is;

• een speciaal pensioenstelsel heeft.

Een flexi-jobber kan voltijds of deeltijds werken.

De gewone regels rond arbeidsduur blijven gelden.

Prestaties in het kader van een flexi-job bouwen sociale rechten op. De werknemer blijft dus beschermd binnen de sociale zekerheid. De verrichte prestaties kunnen onder meer rechten openen inzake: pensioen, ziekte- en invaliditeitsverzekering, werkloosheid, beroepsziekten en arbeidsongevallen.

Voor de berekening van sociale uitkeringen wordt rekening gehouden met: het flexiloon, het flexivakantiegeld en eventuele aanvullende flexivergoedingen.De prestaties tellen bovendien mee voor de werkloosheidsverzekering en worden opgenomen in de pensioenberekening.

Voor gepensioneerden blijft wel de algemene regel gelden dat een rustpensioen in principe niet onbeperkt kan worden gecumuleerd met bepaalde sociale uitkeringen.

Ja.

De verplichtingen rond welzijn op het werk gelden eveneens voor flexi-jobs.

Flexi-jobbers hebben recht op dezelfde bescherming als alle andere werknemers. De duur of het tijdelijke karakter van hun tewerkstelling maakt daarbij geen verschil.

Nee.

Flexi-jobs geven geen recht op doelgroepsverminderingen of werkbonus.

De prestaties en lonen uit flexi-jobs worden ook niet meegenomen voor de berekening van het refertekwartaalloon.

Wanneer een flexi-job niet voldoet aan de wettelijke voorwaarden, wordt deze beschouwd als een gewone arbeidsovereenkomst.

Gevolgen:

• gewoon sectorloon wordt verschuldigd;

• gewone sociale bijdragen moeten betaald worden;

• belastingen en bedrijfsvoorheffing zijn verschuldigd;

• het vermoeden van voltijdse tewerkstelling kan spelen.

Daarnaast kunnen werkgevers zware sancties krijgen.