Een gelukkige telewerker vereist een doordacht welzijnsbeleid

De telewerkers bevinden zich niet op de klassieke arbeidsplaats maar de welzijnswetgeving zal wel van toepassing zijn aangezien zij van thuis uit arbeid verrichten onder het gezag van de werkgever. Het spreekt echter wel voor zich dat bepaalde artikels uit de welzijnswetgeving niet (integraal) van toepassing kunnen zijn op telewerkers zoals bijvoorbeeld bepalingen rond sociale voorzieningen of regels rond de blootstelling aan bepaalde chemische stoffen. Dat gezegd zijnde zullen heel veel welzijnsbepalingen wel van toepassing zijn en is het aan de werkgever om na te gaan samen met zijn telewerkers of de welzijnsbepalingen worden gerespecteerd. Werkgevers kunnen hiervoor beroep doen op hun Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk.

Een van de risicofactoren verbonden aan telewerk is stress en het dreigen weg te vallen van de grenzen tussen de work-life-balans. Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten de praktische modaliteiten van het recht op deconnectie voorzien en die regels gaan ook aan de orde zijn in het geval van telewerk.

De welzijnswetgeving bepaalt dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat de werknemers over het nodige werkmateriaal beschikken. Opgelet, de werkgever kan zich kwijten van die verplichting als de werknemer zijn eigen materiaal en verbinding gebruikt. In ruil hiervoor is de werkgever een onkostenvergoeding verschuldigd.

Als er gebruik gemaakt wordt van eigen materiaal is het als werkgever zeer moeilijk om daar een nodige kwaliteitscontrole op te verrichten. Ook kan je als werkgever niet nagaan of de thuiswerkruimte van de werknemer bijvoorbeeld voldoende verlicht of verwarmd is. De werkgever zal zoals gezegd wel de eindverantwoordelijkheid blijven dragen en net daarom zijn informatiecampagnes en een telwerkbeleid van essentieel belang om aan te tonen dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid heeft genomen.

Een werknemer die telewerk verricht kan in principe geen overuren maken. Dit is het gevolg van het feit dat telewerkers hun arbeidsdag zelf mogen organiseren. Opgelet, als er sprake zou van een tijdsregistratiesysteem waarbij telewerkers van thuis uit ook hun arbeidsprestaties moeten registreren, dan kan je als werkgever niet langer stellen dat er geen sprake is van overuren en dan kunnen er discussies ontstaan.

Een telewerker mag zijn arbeidsdag zelf organiseren maar door middel van een permanentieregeling kunnen hier wel beperkingen worden opgelegd.

Welzijn op het werk is belangrijk en een succesvol telewerkbeleid zal veel frustraties langs werknemers- en werkgeverszijde kunnen wegnemen. Onze juridische dienst kan je bijstaan bij de opmaak van een correct telewerkbeleid. Neem contact op via juristen.payroll@daenens.be.