Werknemer gestrand door oorlog in het Midden-Oosten : wat kan je als werkgever doen?

Je werknemer heeft de plicht om je zo snel mogelijk op de hoogte te stellen van zijn situatie en van het feit dat hij het werk niet kan hervatten op het afgesproken tijdstip.

Als je werknemer dit nalaat, dan zou zijn afwezigheid als ongewettigd beschouwd kunnen worden.

Heeft de werknemer je verwittigd dan bestaan de volgende mogelijkheden om deze onverwachte afwezigheden op te vangen :

Een eerste optie is het zogenaamde verlof om dwingende redenen.

Je werknemer heeft het recht om onbetaald afwezig te zijn van het werk vanwege onvoorziene, dringende gebeurtenissen die buiten zijn werk liggen en die zijn onmiddellijke en noodzakelijke tussenkomst vereisen. Dit betekent dat hij tijdelijk zijn arbeidsovereenkomst niet kan uitvoeren.

Een werknemer mag per kalenderjaar maximaal 10 arbeidsdagen verlof om dwingende redenen opnemen.

Als werkgever kan je bij je werknemer de nodige documenten of bewijsmiddelen opvragen om de dwingende reden te kunnen verifiëren.

Aangezien het nog maar het begin van het jaar is, heeft jouw werknemer wellicht nog vakantiedagen staan.

In samenspraak tussen jou en de werknemer kan de werknemer verlof opnemen om zijn langere afwezigheid op te vangen.

Hetzelfde geldt voor inhaalrust of andere extralegale verlofdagen die zouden beschikbaar zijn.

Als je werknemer tijdelijk niet in staat is om zijn werk uit te voeren door overmacht, kan dit leiden tot een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Tijdens deze schorsing ontvangt de werknemer geen loon.

Onder bepaalde voorwaarden kan er wel recht zijn op een uitkering tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

De RVA zal hierbij de strikte interpretatie van overmacht hanteren, wat wil zeggen dat de volgende drie voorwaarden vervuld moeten zijn :

1. De gebeurtenis is niet toe te rekenen aan de werkgever of de werknemer.

2. De gebeurtenis is onvoorzien.

3. De gebeurtenis vormt een onoverkomelijke hindernis voor zowel de werkgever als de werknemer om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Als je werknemer langere tijd vastzit op zijn vakantiebestemming, zullen de eerste twee voorwaarden waarschijnlijk vervuld zijn. Of de derde voorwaarde van toepassing is, hangt af van de situatie.

Het gaat erom of de geannuleerde vlucht een onoverkomelijke hindernis vormt voor het hervatten van het werk, of dat er alternatieven zijn, al dan niet lastiger of duurder.

Als je werknemer door overmacht tijdelijk niet op zijn gebruikelijke werkplek kan werken, maar wel op afstand kan werken, kan occasioneel telewerk een optie zijn.

De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk aanvragen bij de werkgever.

De werknemer heeft geen absoluut recht op occasioneel telewerk. Je bent als werkgever dus niet verplicht om op deze aanvraag in te gaan.

Weiger je de aanvraag, dan moet je de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis brengen van de werknemer.

Ga je akkoord met de aanvraag dan worden er in samenspraak met de werknemer afspraken gemaakt over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:

• de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer) ;

• de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk ;

• de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer).