Mag mijn werknemer bij een andere werkgever een flexijob uitoefenen?

Werknemers hebben het recht om meerdere banen te hebben. Dit houdt in dat buiten de werkuren om, een werkgever zijn personeel niet mag weigeren om bij een andere werkgever aan de slag te gaan tenzij in wettelijk voorziene gevallen. Het gaat dan bijvoorbeeld om gevallen waarbij er sprake kan zijn van oneerlijke concurrentie of personeel met een grote kennis van bedrijfsgeheimen. In de praktijk zal een werkgever het echter in de meerderheid van de gevallen niet kunnen weigeren.

We raden je aan om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat je personeelslid je op de hoogte dient te stellen van het voornemen om een bijkomende job uit te oefenen zodat je kan nagaan of je je kunt beroepen op de wettelijke uitzonderingen waardoor je een bijkomende baan toch zou kunnen weigeren.

Tot slot mag een werkgever personeel dat elders werkt niet om die reden benadelen.

Als je werknemer een arbeidsongeval heeft bij de werkgever waar hij zijn flexi-job uitoefent en daardoor ook bij jou niet kan komen werken, zijn de volgende regels van toepassing.

De arbeidsongeschiktheid bij jou zal beschouwd worden als een arbeidsongeschiktheid door een gewone ziekte of ongeval. Jij zal aan de werknemer gewaarborgd loon moeten betalen volgens de normale regels bij ziekte of (gewoon) ongeval.

Je kan het gewaarborgd loon dat je aan de werknemer betaald hebt, wel terugvorderen van de arbeidsongevallenverzekeraar van de flexijob-werkgever.

Een werknemer die conform de wettelijke bepalingen en conform de bepalingen in het arbeidsreglement de werkgever tijdig op de hoogte brengt van een ziekteattest, heeft recht op gewaarborgd loon, tenzij er sprake is van een zware fout of sportongeval.

Wanneer het doktersattest van de werknemer vermeldt dat een werknemer het huis mag verlaten, dan heeft de werknemer wel nog het recht om een andere baan uit te oefenen en dus ergens als flexijob-werknemer aan de slag te gaan. Het gegeven dat een werknemer arbeidsongeschikt is bij de hoofdwerkgever, impliceert dus niet altijd een arbeidsongeschiktheid voor een tewerkstelling bij andere werkgevers.

In de praktijk stellen werkgevers zich uiteraard wel vragen bij het ingediend afwezigheidsattest. Een werkgever die twijfelt aan een arbeidsongeschiktheid moet beroep doen op een controlearts.

Er geldt geen limiet op het vlak van het aantal uren dat een flexi-jobmedewerker mag werken. Wel moeten de regels van de arbeidsduur en het maximaal aantal werkuren van de sector worden nageleefd.

Een werknemer die gebruik maakt van tijdskrediet of een thematisch verlof bij zijn werkgever mag onder strikte voorwaarden een flexi-job uitoefenen bij een andere werkgever.

Die strikte voorwaarden verschillen naargelang iemand in tijdskrediet of thematisch verlof is.

1. De vooraf te vervullen voorwaarde

Voor de flexi-jobwerknemers zijn de vooraf te vervullen voorwaarden voor de bijkomende activiteit als volgt :

• Voor het tijdskrediet: de werknemer moet minstens 3 prestaties per trimester hebben geleverd binnen het kader van de bijkomende flexi-job en dit gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de aanvang van het tijdskrediet;
  de eerste prestatie moet bovendien ten laatste op de eerste dag van deze referteperiode van 12 maanden geleverd zijn.

• Voor een thematisch verlof: de werknemer moet minstens 3 prestaties hebben geleverd binnen het kader van de bijkomende flexi-job en dit gedurende de 3 maanden voorafgaand aan de aanvang van het thematisch verlof;
  de eerste prestatie moet ten laatste op de eerste dag van deze referteperiode van 3 maanden geleverd zijn.

2. De voorwaarde waaraan moet voldaan worden tijdens de loopbaanonderbreking

De bijkomende activiteit die wordt uitgevoerd tijdens het tijdskrediet of het thematisch verlof mag nooit omvangrijker zijn tijdens een loopbaanonderbreking dan ervoor.

Om te beoordelen of een activiteit in het kader van de flexi-jobs aan de voorwaarde betreffende het maximale aantal toegelaten uren van de bijkomende activiteit tijdens de loopbaanonderbreking voldoet, moet het gemiddelde aantal gepresteerde uren in het kader van de flexi-job tijdens de referteperiode van 3 of 12 maanden voorafgaand aan de onderbreking als basisreferentie worden genomen. Het aantal werkuren gepresteerd in het kader van de bijkomende flexi-job tijdens de loopbaanonderbreking mag dit gemiddelde niet overstijgen.

Concreet moeten in het kader van een tijdskrediet het aantal gepresteerde uren in het kader van een flexi-job tijdens de 12 maanden voorafgaand aan het tijdskrediet worden opgeteld en dat totaal moet dan door 4 gedeeld worden. Zo krijg je het gemiddelde aantal uren per 3 maanden en dat mag tijdens de onderbreking niet worden overschreden.

Voor het thematisch verlof volstaat het om het totaal aantal gepresteerde uren in het kader van een flexi-job tijdens de drie maanden voorafgaand aan het thematisch verlof op te tellen. Dit totaal vormt dan het gemiddelde dat per periode van drie maanden niet mag worden overschreden tijdens het thematisch verlof.