Beloningstransparantierichtlijn: wat houdt dit precies in?

De richtlijn werd opgesteld in kader van de discriminatie op vlak van loon. Zo wil men de verschillen in bezoldiging tussen man en vrouw verkleinen en op die manier ongelijkheid op de werkvloer tackelen.

Om de transparantie in het loonbeleid te waarborgen, moeten werkgevers al van bij de openstaande vacature melding maken van de loonschaal en/of het beginloon. Zo weten werkzoekenden onmiddellijk wat hun te wachten staat op vlak van loon.

Daarnaast zullen de werknemers die al werkzaam zijn in de onderneming informatie kunnen inwinnen over de gemiddelde lonen binnen de onderneming alsook, de aanvangslonen, de evolutie ervan en de loonschalen.

Er wordt voorzien in sancties wanneer er inbreuken worden vastgesteld. Bovendien wordt er door de richtlijn ook voorzien in compensatie voor de werknemer waarbij de loondiscriminatie zich effectief heeft voorgedaan.

Tot slot zullen bedrijven met meer dan 100 werknemers rapporteringen moeten doen over de loonverschillen. Zo zullen bedrijven met meer dan 250 werknemers een jaarlijks verslag moeten uitbrengen en ondernemingen met 100 tot 249 werknemers zullen een drie jaarlijkse rapportageplicht hebben. Voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers, geldt er geen rapporteringsplicht.

Indien er wordt beweerd dat er sprake is van loondiscriminatie, zal het voortaan aan de werkgever zijn om te bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie. De bewijslast wordt dus verschoven van werknemer naar werkgever.

Wanneer uit rapportering blijkt dat er een loonkloof is van meer dan 5%, zonder dat deze (objectief) gerechtvaardigd kan worden, moet de onderneming in overleg met de werknemersvertegenwoordigers, actie ondernemen.

Zoals hierboven reeds vermeld, is het nog afwachten hoe België deze richtlijn concreet zal omzetten.

Als werkgever kan je hoe dan ook al enkele stappen ondernemen ter voorbereiding van de inwerkingtreding van deze beloningstransparantie:

1. Ga na of er momenteel loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen in uw onderneming. Indien er verschillen worden vastgesteld, is het belangrijk om na te gaan of deze verschillen objectief kunnen worden verantwoord.

2. Maak veranderingen aan het HR-beleid: voorzie begeleiding in genderneutrale functiewaardering zodat uw HR-medewerkers objectief kunnen oordelen in welke loonschaal een bepaalde (nieuwe) werknemer zich bevindt

3. Voorzie in informatie over de loonevolutie, loonschalen en aanvangslonen binnen uw bedrijf. Zo is het voor alle werknemers duidelijk wanneer zij welk loon kunnen verwachten

4. Zorg ervoor dat je makkelijk loonverschillen kan detecteren. Dit kan bijvoorbeeld door een tool te ontwikkelen die kan gebruikt worden om data over lonen de capteren en te analyseren.

Wij houden jullie uiteraard verder op de hoogte van verdere ontwikkelingen.

Bron: Richtlijn  (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad, 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen, Pb. L. 17 mei 2023, afl. 132.