Arbeidsreglement: versoepeling van de vermelding van de uurroosters

Vandaag moet je in principe elk uurrooster afzonderlijk en gedetailleerd opnemen in het arbeidsreglement: begin- en einduur van de prestaties, pauzes, rustdagen en eventuele varianten. Dat maakt arbeidsreglementen vaak omvangrijk en weinig flexibel bij organisatorische wijzigingen.

De nieuwe wetgeving versoepelt die verplichting. Naast de opname van afzonderlijke uurroosters zal het vanaf 1 juni 2026 ook mogelijk zijn om in het arbeidsreglement een kader van de gewone arbeidstijd vast te stellen dat de tijdvakken afbakent waarin er in de onderneming wordt gewerkt.

Zo hoef je niet langer elk individueel voltijds uurrooster afzonderlijk op te nemen.

Het kader moet voldoende concreet zijn en minstens volgende elementen bevatten:

• de dagen waarop prestaties kunnen worden ingepland (bv. maandag tot vrijdag);

• de dagelijkse tijdspanne waarbinnen gewerkt kan worden (bv. tussen 6 u. en 20 u.);

• de minimale en maximale arbeidsduur per dag;

• de normale en maximale arbeidsduur per week.

Belangrijke opmerking: het kader moet realistisch zijn.

Het arbeidsduurkader moet aansluiten bij de effectieve organisatie van je onderneming.

Een zeer ruim of louter theoretisch kader — bijvoorbeeld “7 dagen op 7 en 24 uur op 24” zonder overeenstemmende activiteit — strookt niet met de bedoeling van de wet.

Wanneer het kader te vaag of artificieel wordt geacht, bestaat het risico dat het arbeidsreglement als niet-conform wordt beschouwd. Dat kan aanleiding geven tot sancties op basis van het Sociaal Strafwetboek.

Bevat je arbeidsreglement een geldig arbeidsduurkader, dan kan je in onderling akkoord met een werknemer een voltijds of vast deeltijds uurrooster overeenkomen, zolang dat volledig binnen het vastgelegde kader valt.

In dat geval:

• moet het uurrooster niet afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen;

• moet je geen formele wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement opstarten.

Wil je daarentegen een uurrooster invoeren dat buiten het vastgelegde kader valt — of wanneer er geen kader bestaat — dan blijft een wijziging van het arbeidsreglement volgens de wettelijke procedure noodzakelijk.

Let op: deze hervorming wijzigt niets aan de bestaande arbeidsduurregels.

Je moet dus nog steeds:

• de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrenzen naleven;

• de verplichte rusttijden respecteren;

• de specifieke regels voor deeltijdse arbeid toepassen.

Het nieuwe systeem biedt meer flexibiliteit, maar altijd binnen de wettelijke grenzen.

Vandaag wordt een blijvend geschil over het arbeidsreglement uiteindelijk voorgelegd aan het bevoegde paritair comité.

Momenteel is daarvoor een gekwalificeerde meerderheid vereist: minstens 75 % van de stemmen binnen zowel de werkgevers- als de werknemersgroep.

De nieuwe wet voorziet in een soepelere beslissingsprocedure voor geschillen over:

• de uitbreiding van het arbeidsduurkader;

• de invoering van een uurrooster buiten het kader;

• de invoering van een nieuw uurrooster wanneer geen kader bestaat.

In die gevallen zou een beslissing geldig zijn zodra:

• alle aanwezige vertegenwoordigers van minstens één representatieve werkgeversorganisatie akkoord gaan;

• én alle aanwezige vertegenwoordigers van minstens één representatieve werknemersorganisatie akkoord gaan.

Met andere woorden: één representatieve organisatie per zijde kan volstaan, op voorwaarde dat haar aanwezige vertegenwoordigers unaniem stemmen.

Opgelet: deze soepelere procedure geldt enkel voor specifieke geschillen over arbeidsduurkaders en uurroosters. Voor andere discussies over het arbeidsreglement blijven de bestaande regels van toepassing.

De wet houdende diverse bepalingen inzake arbeid werd op 30 april 2026 aangenomen door de Kamer van Volksvertegenwoordigers.

De nieuwe regels inzake het arbeidsreglement treden in werking op 1 juni 2026.

Deze wet is nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Wij zullen jullie informeren van zodra de wet gepubliceerd is.

Onze juridische dienst begeleidt je graag bij het opmaken van een arbeidsreglement waarin deze versoepelingen verwerkt zijn. Je kan hen contacteren via juridischedienst.payroll@daenens.be.