Borstvoedingsverlof: waarmee moet je als werkgever rekening houden?

Een medewerkster die haar kindje borstvoeding geeft, kan borstvoedingsverlof opnemen. Het borstvoedingsverlof volgt onmiddellijk op de moederschapsrust (bevallingsverlof) en is een periode waarin de medewerkster niet werkt om haar baby de borst te kunnen geven.

We onderscheiden twee soorten borstvoedingsverlof

Als de werkneemster blootgesteld wordt aan bepaalde risico’s dan kan de werkgever onmiddellijk of op voorstel van de arbeidsgeneesheer

• ofwel de arbeidsomstandigheden en/of werktijden aanpassen

• ofwel haar een andere voor haar toestand toelaatbare arbeid geven

• ofwel de arbeidsovereenkomst volledig schorsen

Met andere woorden, als de werkneemster verplicht is om te stoppen met werken aangezien ze taken uitvoert die gevaarlijk kunnen zijn voor haar gezondheid of voor de gezondheid van haar baby, dan heeft ze recht op borstvoedingsverlof.

Tijdens dit profylactisch borstvoedingsverlof kan de werkneemster aanspraak maken op een uitkering van het ziekenfonds. Deze uitkering bedraagt 60% van het begrensde brutoloon, en komt neer op maximum 112,08 EUR per dag (bedrag geldig vanaf 1 maart 2026).

Tijdens deze periode heeft de werkgever geen enkele verplichting wat betreft het gewaarborgd loon.

Ook als de werkneemster een andere voor haar toestand toelaatbare arbeid verricht, maar waarvoor zij een lager loon ontvangt, heeft de werkneemster hiervoor recht op een uitkering.

Om dit aan te vragen moet de werkneemster de volgende stappen ondernemen:

• zij meldt haar situatie aan de werkgever;

• zij neemt contact op met de arbeidsarts voor een beoordeling van de risico’s;

• wanneer preventief borstvoedingsverlof wordt toegekend, worden de nodige documenten voorzien voor de aanvraag bij het ziekenfonds.

Dit is onbetaald verlof dat moet aangevraagd worden en het duurt maximaal 5 maanden vanaf de dag van de bevalling. Van zodra de werkneemster beslist om haar kind borstvoeding te geven, moet zij haar werkgever hiervan onmiddellijk op de hoogte brengen.

De toestemming van de werkgever is vereist :

• ofwel komt men tot een akkoord met de werkgever

• ofwel liggen de voorwaarden vast in een CAO

• ofwel liggen de voorwaarden vast in het arbeidsreglement

Tijdens deze periode heeft de werkneemster geen recht op moederschapsuitkeringen van het ziekenfonds of op loon ten laste van de werkgever, tenzij anders werd bepaald door beide partijen.

In tegenstelling tot de ontslagbescherming bij aanvraag van borstvoedingspauzes, geldt tijdens het borstvoedingsverlof geen expliciete bescherming tegen ontslag.

Dit betekent niet dat je als werkgever zomaar werkneemsters in borstvoedingsverlof kan ontslaan. Immers de werkneemster kan bij een ontslag tijdens haar borstvoedingsverlof eventueel discriminatie op grond van het geslacht inroepen.

De bescherming van het moederschapsverlof (tot 1 maand na het eind van het moederschapsverlof) geldt wel.