Zomerdrukte? Zo hou je jouw bedrijf draaiende op volle toeren!

1. De "reguliere" tijdelijke arbeidsovereenkomst

Als de werkgever tijdelijk extra mankracht nodig heeft, kan hij werknemers aanwerven met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

Vervangingsovereenkomsten kunnen eveneens een alternatief zijn indien in er tijdens dezelfde periode een groot aantal werknemers met vakantie is of ouderschapsverlof opneemt.

2. De studentenovereenkomst

Heel wat werkgevers zetten tijdens de zomermaanden studenten in als tijdelijke werkkrachten.

De loonkosten voor studenten liggen veel lager dan voor de klassieke werknemers.

Er geldt immers een verlaagde sociale zekerheidsbijdrage (solidariteitsbijdrage) op het loon van de student tewerkgesteld met een studentenovereenkomst en dit voor 650 uur per jaar.

Daarnaast is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op het loon van de student indien het contingent wordt gerespecteerd.

Gewone sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing zijn verschuldigd vanaf het 651ste uur studentenarbeid.

Studentenovereenkomsten kunnen worden gesloten voor een maximale ononderbroken duur van 12 maanden min 1 dag.

Voor bijkomende info verwijzen wij naar ons artikel van 19 mei 2025.

3. De flexi-jobarbeidsovereenkomst

Met een flexi-jobarbeidsovereenkomst kan een actieve werknemer (die minstens voor 4/5e tewerkgesteld is) of een gepensioneerde bijklussen bij een andere werkgever.

Een tewerkstelling als flexi is wel enkel mogelijk in de sectoren en functies die door de wet zijn toegelaten. Een overzicht vind je hier (https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/nl/latest/instructions/socialsecuritycontributions/calculationbase/flexi/flexi)

Een tewerkstelling als flexi biedt heel wat voordelen:

• De loonkosten van een flexi-jobwerknemer zijn lager dan die van een "klassieke" werknemer, doordat de werkgever in plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% moet betalen.

• Een aanwerving als flexi biedt een grote mate van flexibiliteit, aangezien de werkgever vóór de start van de samenwerking één keer een raamovereenkomst met de flexi-jobwerknemer ondertekent en hij vervolgens, wanneer hij hem (of haar) nodig heeft, contact met hem (of haar) opneemt om een concrete tewerkstelling voor te stellen. De flexi-jobwerknemer komt dus enkel op de dagen dat de werkgever hem of haar nodig hebt.

• De werkgever moet ook geen rekening houden met een maximum aantal uren per jaar. Het staat de flexi-jobwerknemer vrij om zoveel uren te werken als hij of zij wil. Let wel er zijn fiscale plafonds van toepassing. De bedragen van deze plafonds verschillen afhankelijk van het feit of het gaat om niet-gepensioneerde flexi-jobbers of vervroegd gepensioneerde flexi-jobbers.

4. Andere tijdelijke arbeidsovereenkomsten in bepaalde sectoren

De sector-gebonden mogelijkheden bestaan voornamelijk uit :

• De overeenkomst voor seizoensarbeid in de tuinbouw- en landbouwsector;

• De “extra” in de Horeca;

• De gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector (PC 320).

5. Uitzendovereenkomst

Werkgevers kunnen ook beroep doen op een uitzendkantoor wanneer zij tijdelijke arbeidskrachten nodig hebben. Het uitzendkantoor wordt dan de werkgever van de uitzendkracht en niet de gebruiker.

Let wel het inzetten van uitzendkrachten is veel duurder dan het (tijdelijk) aanwerven van "klassieke" werknemers.

Immers, naast de loonkosten betaalt de werkgever ook een vergoeding aan het uitzendkantoor.