Werkgevers die studenten aanwerven : 5 tips!

Vóór de indiensttreding van een student:

• Opvragen inschrijvingsbewijs en attest Student@work

• Studentenovereenkomst ondertekenen

• Spreek af met je dossierbeheerder wie de Dimona-aangifte zal doen

Bij indiensttreding:

Bezorg de student een afschrift van het arbeidsreglement bezorgen en laat hem het ontvangstbewijs ondertekenen.

Brutoloon

Elke sector legt zijn eigen loonbarema’s op, d.w.z. een minimumloon waarop de werknemers recht hebben. Deze loonbarema’s gelden ook voor studenten.

Afhankelijk van de sector kunnen er zich echter verschillende scenario's voordoen:

• of de sector heeft specifieke barema’s voor studenten (soms gebaseerd op leeftijd of ervaring). In dat geval zal je als werkgever ten minste deze barema’s moeten naleven;

• of de sector heeft geen specifiek barema voor studenten. In dat geval hebt u geen andere keuze dan zich te houden aan de barema’s die gelden voor andere werknemers ("niet-studenten") die dezelfde functie uitoefenen;

Andere voordelen?

Studenten hebben in principe ook recht op maaltijdcheques, ecocheques, eindejaarspremie, …

De toegang tot deze voordelen is echter vaak afhankelijk van een minimum anciënniteit in de onderneming. Deze voorwaarde geldt ook voor studenten.

In de praktijk komt het dan ook vrij vaak voor dat studenten van dergelijke voordelen worden uitgesloten omdat ze niet voldoen aan de anciënniteitsvoorwaarden (bv. in het geval de sector bepaalt dat de eindejaarspremie alleen kan worden toegekend aan werknemers die ten minste 6 maanden hebben gewerkt, zullen studenten die alleen voor juli en augustus zijn aangenomen er geen recht op hebben).

Ken je aan je vaste werknemers echter vrijwillig extralegale voordelen toe (bv. maaltijdcheques terwijl de sector daar niet in voorziet), zal je deze ook aan je studenten moeten toekennen. Studenten uitsluiten zou neerkomen op discriminatie.

Daarom is het beter om de toekenning van extralegale voordelen afhankelijk te stellen van een minimale anciënniteit in jouw onderneming.

Verplaatsingsvergoedingen?

De verplaatsingsvergoeding is aan studenten verschuldigd op dezelfde wijze als aan andere werknemers. Er worden op dit vlak geen uitzonderingen voorzien.

Ook als het de ouder van de student is die hem naar zijn werkplaats voert, verandert daar niets aan; hij heeft nog steeds recht op de in jouw sector verplichte verplaatsingsvergoeding voor zijn woon-werkverkeer.

Onkostenvergoedingen?

Studenten mogen niet worden benadeeld ten opzichte van andere werknemers.

Als de student bijvoorbeeld structureel moet telewerken, heeft hij recht op dezelfde vergoeding voor structureel telewerk als de andere werknemers in de onderneming. Het feit dat hij bij zijn ouders woont, dat hij hun internetverbinding of zelfs hun computer gebruikt, verandert daar niets aan.

Lagere loonkost

Door de verlaagde RSZ-bijdrage hebben studenten een aanzienlijk lagere loonkost dan andere werknemers, maar vergeet niet dat de student vaak dezelfde rechten heeft als andere werknemers wat betreft het loon en de alternatieve voordelen.

Er is een onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

Een student-arbeider heeft pas recht op gewaarborgd loon bij ziekte als hij op het moment dat hij ziek wordt sedert tenminste één maand ononderbroken bij jou in dienst was. We tellen dit van dag tot dag. Een student-arbeider die begonnen is op 1 augustus, heeft dus pas op 1 augustus recht op gewaarborgd loon

Een student-bediende heeft wel onmiddellijk recht op gewaarborgd loon, zelfs vanaf de eerste dag ziekte. Maar we moeten hier wel het onderscheid maken tussen bedienden met een contract van minder dan drie maanden en bedienden met een langer contract. Een bediende wiens contract maar is afgesloten voor minder dan drie maanden, valt onder dezelfde regels als de arbeiders.

In de praktijk zullen veel studenten maar aangeworven worden voor een maand of enkele maanden. Zij hebben dan geen recht op gewaarborgd loon bij ziekte of pas na het verstrijken van een maand dienst.

Werf je een student aan voor een langere periode, dan zal je wellicht wel gewaarborgd loon moeten betalen.

De student moet de regels inzake het verwittigen van de werkgever en het afleveren van een doktersbriefje naleven!

Geen algemeen verbod

In de sociale wetgeving staat geen enkele bepaling die het werk van studenten, zelfs wanneer ze jonger zijn dan 18, aan de kassa verbiedt. De jonge medewerkers mogen doorgaans omgaan met geld in het kader van hun werk.

Sectorbepalingen

Let echter wel op met de sectorale regels. Er zijn immers sectoren die verbieden dat bepaalde werkzaamheden uitgevoerd worden door studenten of door werknemers jonger dan 18.

In het PC 201 (zelfstandige kleinhandel) is geen enkel verbod van deze aard voorzien. Dus, indien je een winkel hebt, dan kan je rechtsgeldig een student van 16 aanwerven om aan de kassa te werken.

Vergeet ook niet dat minderjarige werknemers onderworpen zijn aan bepaalde andere specifieke regels van de sociale wetgeving, bijvoorbeeld wat de arbeidsduur betreft.

De overeenkomst loopt automatisch af op de einddatum die in het contract staat, maar wat als je het contract vroegtijdig wil beëindigen?

Beëindiging tijdens de proefperiode

De eerste drie werkdagen van de studentenovereenkomst zijn automatisch een proefperiode.

Tijdens die periode kunnen kan de werkgever (en de student) de overeenkomst stopzetten zonder opzegging of vergoeding.

In principe zijn hieraan geen formaliteiten verbonden, maar een schriftelijke bevestiging is toch aangewezen.

Opeenvolgende proefperiodes zijn verboden wanneer een student via opeenvolgende studentenovereenkomsten dezelfde functie uitoefenen.

Na de proefperiode

Na afloop van de proefperiode kan de studentenovereenkomst beëindigd worden via een opzegging:

• Is het contract korter dan één maand? Dan is de opzegtermijn drie dagen voor jou als werkgever (en één dag als de student zelf opzegt).

• Duurt het langer dan één maand? Dan geldt een opzegtermijn van zeven dagen voor jou (en drie dagen voor de student)

Let op de opzegging moet worden betekend volgens de regels die gelden voor een gewone arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn vangt aan op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging werd betekend.

Het contract kan ook steeds verbroken worden met de betaling van een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met de opzegtermijn.